BRAYA HUB

Sobat Braya, apakah kalian pernah bertanya bagaimana Google bisa terus menjadi raksasa teknologi selama hampir tiga dekade, sementara begitu banyak perusahaan besar lain tumbang di tengah jalan? Apa yang membuat ribuan talenta terbaik dunia rela berkompetisi keras hanya untuk mendapat satu kursi di perusahaan ini?

Ternyata, rahasianya terletak pada cara Google mengelola manusia. Bukan hanya sebagai pekerja checklist rutinitas harian, tetapi juga melibatkannya sebagai penggerak strategi bisnis. Inilah prinsip dari Strategic Human Resource Management (SHRM), pendekatan yang menyatukan visi perusahaan dengan pengembangan karyawan secara terarah.

Esensi dari Strategic Human Resource Management (SHRM) terletak pada penyelarasan strategi HR dengan strategi bisnis. HR bukan lagi sekadar “supporting function”, melainkan penggerak strategi yang memastikan setiap keputusan terkait rekrutmen, pengembangan, struktur organisasi, hingga reward benar-benar mendukung kebutuhan jangka panjang perusahaan.

Mengapa SHRM Penting?

1. Bisnis bergerak cepat, organisasi membutuhkan SDM yang tangkas
   Tanpa strategi HR yang kuat, perusahaan mudah tertinggal, proses rekrutmen melambat, talenta terbaik pergi, dan produktivitas stagnan.
   
2. Keputusan harus berbasis data, bukan sekadar intuisi
   HR tidak bisa hanya mengandalkan intuisi, pemimpin membutuhkan insight tenaga kerja yang akurat untuk menentukan arah strategis.
   
3. Ekspektasi terhadap HR meningkat
   CEO dan direksi ingin melihat HR sebagai mitra yang memberi rekomendasi strategis, bukan sekadar pengelola administrasi.

Perbedaan dengan HR Operasional

Agar lebih mudah dipahami, mari lihat perbandingannya secara sederhana:

Sampai sini, kita sudah mengetahui pengertian dan urgensi SHRM dalam mengelola SDM serta perbedaan HR Operasional dengan SHRM. Selanjutnya, agar Sobat Braya lebih menguasai konsep ini, mari kita bahas mengenai bagian-bagian pentingnya.

Bagian-bagian penting dalam SHRM

1. Rekrutmen & Seleksi (Strategic Talent Acquisition)
   Rekrutmen tidak hanya mencari kandidat yang cocok secara teknis, tetapi kandidat yang mendukung arah strategi perusahaan, budaya, dan rencana jangka panjang. Keberhasilan dalam rekrutmen sangat ditentukan oleh sistem pendukung, salah satunya HRIS yang memudahkan identifikasi kandidat paling selaras dengan strategi.

2. Pendidikan & Pelatihan (Strategic Learning & Development)
   Pelatihan diarahkan pada pengembangan kompetensi masa depan, bukan sekadar memenuhi kebutuhan saat ini; tujuan L&D harus selaras dengan rencana pertumbuhan perusahaan. HRIS dapat membantu HR memetakan kebutuhan kompetensi, progres pelatihan, dan efektivitas program secara berbasis data digital.

3. Manajemen Kinerja (Performance Strategy Alignment)
   Fokusnya bukan pada penilaian tahunan, tapi menghubungkan kinerja individu dengan target strategis organisasi melalui indikator kinerja, feedback berkelanjutan, dan data yang akurat. Proses manajemen kinerja yang manual membuat pekerjaan jadi tidak efisien, maka HRIS dalam hal ini mendukung pekerjaan jauh lebih efisien.

4. Manajemen Karir (Strategic Career Pathing)
   SHRM menempatkan karir sebagai alat retensi dan penguatan kapabilitas bisnis dengan jalur karir dan succession planning yang mendukung arah masa depan perusahaan. Akan sulit realisasikan hal ini apabila data tidak rapi dan akurat, sistem digital seperti HRIS dapat menyediakan data jalur karir perusahaan dan individu untuk mempermudah perusahaan menyiapkan talenta masa depan secara terencana.
   

Kesimpulan

Jadi, Sobat Braya, Strategic Human Resource Management (SHRM) bukan sekadar teori. Banyak organisasi besar sudah membuktikan bahwa pendekatan SHRM berbasis data mampu membawa dampak nyata. Google hanyalah contoh paling nyata bagaimana organisasi bisa melesat jauh ketika manajemen SDM bukan sekadar fungsi pendukung, tetapi fondasi keunggulan kompetitif.

Di sinilah peran HRIS seperti BRAYA menjadi krusial untuk membantu kebutuhan-kebutuhan strategis perusahaan dapat diterjemahkan secara akurat oleh HR dengan ketepatan data, efisiensi pekerjaan, dan pengelolaan berbasis digital. Karena, talenta-talenta berkualitas lahir dari dari keputusan berani pimpinan perusahaan untuk bertransformasi.

Sobat Braya, pernah merasa hal-hal kecil di HR yang biasanya aman kini mulai menimbulkan masalah? Atau proses HR terasa makin rumit seiring tim bertambah?

Memang, mengembangkan perusahaan itu menyenangkan. Tapi seiring pertumbuhan bisnis, muncul tantangan baru yang sebelumnya tidak terlihat. Bagian HR atau personalia sering menjadi ujung tombak menghadapi tantangan ini.

Banyak perusahaan yang sebenarnya tidak gagal karena produk atau pelanggan, tetapi karena proses HR yang belum siap mengikuti skala pertumbuhan. Hal-hal kecil yang tidak diperhatikan bisa perlahan menjadi hambatan serius. Berikut beberapa kesalahan HR yang paling sering terjadi di perusahaan yang sedang bertumbuh:

1. Hentikan Ketergantungan pada Spreadsheet Sebelum Data HR Kacau
   Di awal, dokumen ketenagakerjaan terasa sederhana dan fleksibel. Tapi begitu jumlah karyawan bertambah, biasanya mulai muncul masalah seperti:
   • Data mudah salah
   • Banyak versi file yang berbeda
   • Susah dikontrol

   
   Akibatnya, data karyawan tidak sinkron, payroll bermasalah, dan risiko kepatuhan meningkat. Bahkan kesalahan kecil bisa membuat perusahaan rentan melanggar aturan ketenagakerjaan atau pajak.

2. Onboarding Karyawan: Jangan Biarkan Hari Pertama Menjadi Chaos
   Sobat Braya, pernahkah karyawan baru bingung harus melakukan apa saat hari pertama? Ini biasanya terjadi karena onboarding masih tergantung siapa yang mengurus. Akibatnya:
   • Dokumen penting terlewat
   • Alur kerja tidak jelas
   • Adaptasi karyawan jadi lebih lama

   
   Pengalaman hari pertama sangat mempengaruhi motivasi karyawan. Survei menunjukkan karyawan dengan onboarding buruk dua kali lebih mungkin meninggalkan perusahaan dalam 6 bulan pertama (Newployee, 2023).
   

3. Pencatatan Absensi dan Cuti yang Berantakan Bisa Menyita Waktu
   Pencatat manual sering menimbulkan inkonsistensi data. Hal ini memunculkan risiko operasional yang berdampak langsung pada:
   • Perbedaan data jam kerja
   • Saldo cuti yang tidak jelas
   • Kesalahan perhitungan gaji

   
   Seiring bertambahnya jumlah karyawan, masalah kecil seperti ini akan semakin sering terjadi dan menyita waktu HR maupun karyawan.

4. Kesalahan Payroll Bisa Menyebabkan Hilangnya Kepercayaan Karyawan
   Kesalahan gaji adalah hal yang paling cepat menurunkan kepercayaan karyawan. Biasanya disebabkan oleh:
   • Data absensi tidak akurat
   • Perubahan mendadak
   • Minimnya proses validasi

   
   Bayangkan seorang karyawan yang menantikan gajinya dibayar sesuai kinerja, tapi ternyata jumlahnya tidak sesuai. Kekecewaan dan kebingungan langsung muncul, kepercayaan terhadap perusahaan bisa terganggu, dan sekali saja terjadi kesalahan seperti ini, dampaknya bisa terasa besar bagi karyawan maupun tim HR.

5. Minimnya Visibilitas HR untuk Manajemen
   Jika data HR tersebar di banyak tempat, manajemen akan kesulitan mendapatkan informasi dasar, seperti:
   • Jumlah karyawan dan pertumbuhannya 
   • Tingkat turnover 
   • Kepatuhan terhadap regulasi 

   
   Akibatnya, keputusan sering dibuat berdasarkan asumsi, bukan data yang akurat. Bagi perusahaan yang sedang bertumbuh apalagi sudah menjadi bisnis yang besar, sedikit saja keputusan kurang akurat, akibatnya bisa sangat fatal.

   Pada titik inilah, Sobat Braya, banyak perusahaan baru mulai berbenah saat masalah HR sudah menumpuk. Padahal, di fase ini perubahan lebih sulit dilakukan. Mengelola HR secara manual saat perusahaan bertumbuh bisa berdampak pada efisiensi, kepatuhan, kepercayaan karyawan, dan kualitas keputusan bisnis.

   Di sinilah HRIS menjadi penting. Sistem ini:

   • Mengelola data karyawan secara terpusat
     
   • Menjamin proses konsisten
     
   • Memberikan visibilitas lengkap untuk manajemen
     

   
   Mulai saja dari hal-hal kecil dulu, misalnya bikin pencatatan cuti lebih rapi, absensi lebih teratur, atau alur kerja HR yang lebih jelas. Kalau sudah terasa berat, beberapa perusahaan biasanya mulai pakai sistem HRIS.

   BRAYA, salah satu sistem HRIS, bisa membantu menyimpan data karyawan dengan rapi, menjaga proses HR tetap konsisten, dan membuat manajemen lebih mudah melihat semua informasi penting. Tim HR pun bisa lebih fokus ke hal-hal penting, bukan hanya urusan administrasi. Perbaikan kecil seperti ini bisa bikin pekerjaan sehari-hari lebih ringan sekaligus mengurangi risiko kesalahan, tanpa harus mengubah semuanya sekaligus.